高校师资队伍建设一、什么是大学的逻辑高校师资队伍建设必须有明确的目标定位及指导思想，才能有的放矢地进行相应的制度建设以及配套措施的建设工作。而高校师资队伍建设要服从国家、社会对高校的要求，服从高校总体办学方向，这就涉及到大学的办学理念问题。1．大学的理念对于大学的认识,或者说对于大学的社会角色与功能的理解,最早对大学理念给出明确定义的是牛津大学的纽曼教授，他在《大学的理念》里面讲到，大学是“一切知识和科学、事实和原理、探索和发现、实验和思考的高级保护力量”。在十九世纪，德国著名的教育家洪堡对大学理念有更明确的表述，进一步提出：研究和为人类创造知识是大学的一个基本功能。也有学者指出，大学“不仅是人类诸多文化的保管者，而是理性进程的监护人”。总结起来，大学的功能主要包括如下几个方面：一是创造知识；二是捍卫真理；三是培养人才；四是服务社会。在这几项功能中，创造知识当属大学核心理念。当然，此种说法并非有意涉入高等教育两大哲学即理性主义和功利主义纷争，相反，笔者认为这是二者融合的表现。从辩证的角度看大学应有的社会价值和时代使命，大学应不断探索人类未知的世界，包括自然科学和社会科学的新知识，并以创新性的发现或发明创造为表现形式，从而以求真的态度辨别是非，捍卫真理。

也正是以创造知识和发现知识为使命，才能更好地培养出高水平的人才，并直接或间接的服务社会。当然，这种对知识的探索，有对知识探索的理性追求，也有现实服务的需要。2．大学的逻辑以创造知识为核心理念的大学要求拥有一只崇尚教师职业并以此为荣，能够始终保有追求真理，不断创新的发现知识热情的，上层次、高水平的教授队伍，确保大学始终在引领学术的前沿，成为真理的阐释者和传播者。因此，在大学的人员结构中，教授将是大学培养人才的终极目标，是不断走向真理和追求真理的开拓者。从制度而言，大学的各种体制、机制的设立、运行主要应围绕如何有效发掘、培养教授，如何有利教授成长的方向来进行选择。这就是大学的逻辑。当然，笔者也认为，绝对放大教授在高等教育中的核心地位以及紧密围绕教授学术自由所建立的各项制度必有偏颇之处，我们还要区分各级各类学校的不同情况，加强分类指导，有重点、有针对的进行制度建设。但核心理念在引领高等学校办学方向、形成教师积极向上的文化环境，在此基础上形成能者上、庸者下的良性竞争格局，不断提高大学的核心竞争力无疑具有十分积极的意义。二、师资队伍建设运行机制的探究笔者对大学逻辑的阐述，其核心在于通过大学发展对高校教师的内在要求的重新审视，来确定高等学校在师资队伍建设运行机制上的启示，改变仅就师资队伍建设谈建设的现状。

笔者认为，制度建设主要基于其源发性要求和理论支持，理念的指引性作用将是决定制度建立及运行能否成功的关键。基于我国高等教育目前的实际情况，建议以大学逻辑为引领性思路，结合各高等学校自身的办学实际，加强制度引导和激励功能，提升以“教授”培养为目的的宣传与导向功能，立足当前，着眼长远，从系统论的角度确立师资队伍建设运行机制，为实现高层次、上水平，具有可持续发展能力的师资队伍奠定良好的基础。具体而言，师资队伍制度建设应以前瞻性的眼光，充分了解教师的发展目标，与组织目标进行比较、重置，使个人的目标与组织目标趋于一致。这样政策执行时，会得到更大的认可和支持。在制定政策时，还要注意制度上下承接、横向联系，注重调查研究，加强与各职能部门、院系之间的横向联系，保持制度之间的衔接与配合，把握好制度的周密性，尽可能扩大制度的覆盖范围，防止遗漏，同时，内容要清楚明确，具备可操作性。笔者认为需要从以下几个方面进行制度或文化建设。1．建立并完善科学的人才引进与合理流动机制组织在运行过程中，随着人员自然减员、辞职、离职以及职务晋升等情况的出现，需要组织人事部门相应进行人员补充。按照人力资源管理学“人岗匹配”的相关理论，要注意考察引进人员进入高校的目的、动机，要通过一整套严密的测评系统对应聘者的个人性格特征、兴趣、适合行业以及现有知识体系、学术水平以及今后可塑性进行全面测试，从而遴选出热爱教育、具有良好教学基本功和较大学术发展潜力、致力于终身从教、不断追求真理和知识创新的人才。

在人才引进方面，严格避免学术“近亲繁殖”，促进学术自由。在形式上，要充分坚持“公开招聘、公平竞争、择优聘用”的原则，确保程序上的公平，严把入口关，杜绝通过关系、人情引入教师的情况，确保教师符合大学教育的客观需要。对于高层次人才引进，首先要围绕学科发展的需要，按需引进。要注意引进人才在本学科领域中的地位，尤其是学术水平，要有前瞻性、全局性意识，妥善制定人才的使用方向和意图，在政策上保证人才的各项待遇。积极搭建平台，为人才充分发挥用武之地提供舞台。人才引进要有大的胆识魄力，敢于支付高额成本。人才的引进要明确其任期目标及量化的考核方式，要积极引导高层次人才对现有教师队伍的促进、提高方面的作用，不应局限于项目的争取、资源的分配，重在开拓学术创新思路、治学方法以及学术前沿的交流、碰撞与提高，要以全面提升整个学科队伍的水平为根本出发点和落脚点。还需要注意理顺“空降兵”与现有师资融合的关系，尤其是本校教师的心理失衡问题。要有相应的思想动员工作，在实践中让本校教师充分认识到引进人才对大学建设的重要性及对校内教师素质提升方面的重要意义。高等学校教师的流动是正常的现象，但要从制度设置合理性以及大学文化建设的层面上来重新审视，即教师的流动数量、流动人员的素质、比例是否超过预期，预期内的教师流动有利于建立“能者上、平者让、庸者下”的良性竞争格局，有利于通过教师的补充促进学术的交流与进步，教师队伍的零流动不但会阻碍学术的进步，同时易产生腐败，并非高校建设所期望。

建立教师合理流动机制最重要的就是建立完全意义上的教师职务聘任制度，通过严格的实体和程序性要求，将有能力、有水平的教师聘任到能充分发挥其能力的岗位，对缺乏学术能力者予以低聘，通过聘任制度营造尊重知识、尊重人才和追求卓越的文化氛围。但目前困扰事业单位人员流动的最大阻力就在于社会保障制度没有与现行事业单位接轨，强化了人才对单位就业的依附性，严重影响了教师的流动。另外，旧有的体制性障碍，如户籍、档案制度的行政化管理，人才市场不健全，信息平台的不完备都成为人员流动的障碍。希望各级政府尽快出台事业单位社会保障制度，搞活事业单位的人才运行机制。同时，大学也应审视其组织目标，不仅要当前的行为有效，还要实现可持续的长期发展。为能应对未来环境变化和不确定性，需要适时调整用人政策，克服对人员流动的恐慌，解除教师对学校的人身依附，实现与外部市场接轨。2．以学习型组织为目标，坚持分类培养，全面提升教师队伍整体素质为培养具有较高学术水平、较强科研发展后劲和优质教学水平的、具有较强竞争实力的教师队伍，必须加强和完善培训工作。培训工作不应停留在“头疼医头，脚痛医脚”的被动局面，也不应再重复依教师个性化需求而脱离大学目标的培训。

应从战略全局进行通盘考虑，以构建学习型组织为目标，坚持调查研究、分类指导的原则，做到培训目标、培训内容、培训方式以及考核手段的综合统筹， 将重点培训与普遍培训、组织培训与个人学习、专业培训与职业道德培训结合起 来，以系统的观点构筑较为全面的培训体系。具体而言，要从以下几个方面进行 完善： 第一，坚持并完善传统的培训内容。继续加强青年教师职前培训，为教师融入大 学文化，了解校内各项规章制度奠定基础。继续深入开展快速提高青年教师教学 和科研能力的导师制，充分发挥资深教授、学者对年轻教师的传帮带作用，切实 保障导师任职期间的责权利，调动导师的积极性。通过鼓励教师参与工程实践， 不断凝练学术研究方向，形成富有个性化的学术领域。根据学科发展需要，结合 教师个人职业生涯规划的要求，有针对的进行学历培训、专业知识培训和访问学 者活动，切实提高教师学术创新能力、传道授业的水平。在以学校为培训主导地 位的模式下，要将培训工作与大学的战略规划结合起来，要有前瞻性，也要根据 阶段任务进行目标培训。要从联系的角度和动态的思路看培训与招聘、绩效之间 的关系，在分析教师培训需求时，要结合学校的招聘、薪酬及考核等模块进行系 统思考，全面反思人事部门的各项工作，要分清是技能、知识不足还是员工态度 问题。

要不断规范培训流程，将培训需求、培训方法和培训评估结合起来，实现 培训的系统化。不断发挥培训制度的效率功能，全面提升教师的教学、科研能力， 同时要注意培训的公平要求，要从制度上保障人人享有学习、培训的机会和权利。 第二，以构建学习型组织为目标，敏锐观察学习型师资队伍中教师角色的转 变，着力解决学习型师资队伍建设中存在弊病和问题，努力实现自我超越、自我 实现的积极向上的运行机制。 随着社会、经济的急剧变革，教师面临各种新思潮，面临教学资源、模式、 进程、方法和手段的变革。需要教师在情感、意志上不断调整，并在对教育思想、 教学科研的发展方向和教学实践能力的反思中实现新的能动变革，以适应日新月 异的社会形势。学习型师资队伍建设进程促使教师角色发生了巨大转变，他们不 仅自身是终身学习者，更是学生的学习指导者、人格影响者、心理疏导者，也是 教学协作者。作为管理者，应及时做出政策调整，及时关注教师提升的内在动力 以及学校与个人愿景的结合，加强不断追求卓越，追求超越自我、终身学习的工 作生活理念，并实现教师之间有合作、互动、沟通及学习成果共享的运行机制。 要实现这个目标，首先应加强文化建设。要在观念上使教师充分认识到工作与学 习的一致性，即学习就是工作的核心，学习将是劳动的新形式。

学校不但是学生 学习的场所，也是教师必须将工作与自身学习紧密结合的舞台。通过营造重知识、 重人才、重学习的学校组织气氛，通过对大学逻辑的阐释，创建教师自我超越和 追求进步的组织气候。教师自身具有自我超越的要求和欲望，良好的组织氛围本 身就是激励教师终身学习的动力。要积极推进教师由自我局部或静态思考方式为 主的心智模式向注重互动关系与动态变化的思考方式为主的共同心智转变。鼓励 教师之间坦诚相见，克服“文人相轻”的思维，通过相互之间的沟通、交流与碰撞， 实现自身能力和学术水平的提高。其次，在政策措施上予以支持。积极加强对学 术团队的支持力度，对取得突出成绩的团队带头人和骨干人员给予奖励；鼓励教 师之间的交叉、融合，推动学术水平的提高。将教师自觉性的学习纳入考评范围， 积极提供学习资源，为教师获取知识拓宽渠道。 3．严格聘任考评，完善薪酬制度 要做到事业留人、感情留人，不但要有发展平台、环境的支撑，更需要有科 学、合理的激励机制。笔者认为，从宏观看，聘任、考核与薪酬制度均应属于激 励制度的主要构成内容，通过富有引导性政策的制定，推动教师朝着组织目标与 个人愿景相结合的道路前行。 首先，严格聘任制度。

目前，我国各层次、类型的高校都已制定了教师职务 聘任制度，但在聘任实现中，做法五花八门。有的相对严格，有的比较宽松，核 心在于是否能够按照教师职务聘任制的核心理念，建立人员能上能下、能进能出 的富有生机活力的导向机制，能否把职务作为一种资源进行合理配置。要实现大 学核心竞争力的提升，聘任制度的引导性必须彰显，不能因短期利益而摧毁整个 制度体系，让有能力的人才看不到希望，让庸者站在高级岗位。因此，要从大学 逻辑的角度对我国现行的聘任制度进行反思，要充分实现尊重知识、尊重能力的 制度环境，提高高级岗位的含金量，加强学术规范，加大学术权力在职务聘任中 的作用，让真正有真才实学的人才脱颖而出。要真正实现岗位能上能下，要有提 高效率和克服困难的勇气和决心，明确短暂痛楚之后迎来的必将是更有效率和更 大支持的聘任制度。当然，对类如北大提出的“非升即走”，笔者也持谨慎态度， 要根据各类学校的实际情况，做法不能一刀切，“走”非必须，但能上能下则属改 革第一要务，要从大学发展的全局来认识这一做法的重要性，摒弃因短视而造成 人才利用不当和人才流失的现象。